경업금지약정의 효력과 입증책임은?

근로계약을 체결할 때  경업금지약정을 하는 경우가 꽤 있습니다.

경업금지약정은 국민의 기본권인 직업선택의 자유를 제한하기 때문에 그 효력에 대하여 대법원은 합리적인 범위 내에서만 유효성을 인정하고 있습니다.

즉, 사업주의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 사업주의 이익과 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 그 대가의 제공 여부, 근로자나 이와 유사한 지위에 있던 자의 계약종료 전 지위 및 계약종료 경위, 그 밖의 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 판단합니다(대법원2015다221903, 2015다221910, 2009다82244 등).

한마디로 전 사업주의 보호해야 할 이익이 있는지, 그리고 전 사업주의 이익과 경업금지의 내용을 비교하여 어느 쪽을 보호해야 하는지, 근로관계는 어떻게 종료되었는지, 금지범위가 과다하지는 않은지 등을 종합적으로 비교해서 판단한다는 것입니다.

그리고 경업금지약정이 유효하다는 것은 전 사업주가 주장하고 입증해야 합니다.

전 사업주와 체결한 경업금지약정과 손해배상 약정이 있는 경우, 동종의 영업을 해도 될까요?

최근에 경업금지약정과 손해배상약정이 효력이 없다고 한 판결이 있었습니다(광주지법 2016가단517972).

이 사안은 학원 운영자와 1년 강의 계약을 했는데, 12개월간 5km 범위 안에서 경업을 금지하고, 위반시 학생 1명당 500만원의 손해배상 약정을 한 경우입니다.

위 사안에서 재판부는 근로계약기간에 비해 경업금지기간이 과다하고 그 댓가로 보수를 많이 유리하게 받은 것도 아니며, 학원운영 노하우가 수강생을 모집하는데 별 영향이 없다고 보는 등의 이유를 들었습니다.

요새처럼 취업이 힘든 시기에는 일단 회사에 들어가고 보자는 마음으로 부당하다고 느껴지는 경업금지약정을 체결하는 경우가 많습니다. 만약 경업금지약정으로 곤란한 상황에 처하면 먼저 약정의 효력이 유효한지 여부를 꼭 변호사에게 상담받으시길 바랍니다.